Perioadei de proba nu i se acorda atentia cuvenita de catre cei proaspat angajati, majoritatea nestiind ce drepturi le confera aceasta, dand astfel posibilitatea angajatorului sa profite de naivitatea lor.

Din practica, am constatat ca cei care doresc sa se angajeze si “intra” in perioada de proba, nu isi cunosc deloc drepturile si dau, astfel, ocazia sa fie inselati.

In primul rand, trebuie stiut faptul ca(…) pentru continuare apasati  AICI

avocat Laura Herescu

Art. 61 lit. d din codul muncii prevede dreptul angajatorului de a concedia un salariat, daca acesta nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

Este firesc ca acest drept sa ii fie conferit, deoarece angajatoul are interesul sa remunereze prestatiile unui salariat care ii ofera servicii de calitate, corespunzatoare nevoilor sale.

Care ar fi cazurile in care se poate dispune concedierea pentru necorespundere profesionala?

Primul caz de concediere (…) pentru a continua, apasati AICI

Nu stiu in ce masura sunteti familiarizati cu termenul de “jurisdictie a muncii”, dar cu siguranta, cel putin, la nivel intuitiv, stiti ce presupune.

Jurisdicitia muncii este o procedura speciala si derogatorie de la dreptul comun, deoarece prezinta unele particularitati, care o deosebesc de modul obisnuit al judecarii litigiilor.

Conform art. 281 din codul muncii,(…) pentru continuare, apasati AICI

In calitate de angajati, in afara protectiei contencioase, legislatia va mai pune la dispozitie o “ arma” de sanctionare a angajatorului care va incalca drepturile prevazute imperativ de lege – si anume sesizarea Inspectiei muncii.

Legea 108 / 1999 este cadrul legal de functionare a Inspectoratelor teritoriale a muncii. Acestea sunt organisme in a caror atributii intra controlarea angajatorului, in privinta respecatrii legislatiei muncii, in toate aspectele acesteia.

Unul dintre obiectivele principale ale inspectoratului teritorial de munca este, conform art. 5 alin. 1 lit. a, controlul aplicarii prevederilor legale referitoare la relatiie de munca si la securitatea si sanatatea in munca.

In temeiul art. 6 din aceeasi lege, inspectorii au dreptul sa controleze “ incadrarea in munca si incetarea activitatii persoanelor care desfasoara orice activitati, in temeiul unui contract individual de munca, stabilirea si respectarea duratei timpului de lucru, stabilirea si acordarea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi decurgand din munca prestata;
(…)
Respectarea celorlalte prevederi cuprinse in legislatia muncii si a clauzelor contractului colectiv de munca”.
Astfel, aveti posibilitatea sa va adresati inspectorarului teritorial de munca, in raza caruia isi desfasoara activitatea angajatorul, cu o sesizare, prin care sa aduceti la cunostinta autoritatilor neregulile savarsite de angajator.
In continuare, voi enumera cazurile prevazute in codul muncii, care au ca si consecinta amendarea angajatorului pentru neregulile sesizate prin plangere si constatate in cadrul inspectiei ulterioare. Acestea sunt cuprinse in art. 276:
- nerespectarea dispozitiilor privind garantarea platii salariului minim brut pe economie (amenda intre 300 – 2000 lei);
- refuzul de a elibera, la cererea salariatului, documente care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate;
- primirea la munca a unei personae pentru care nu a fost intocmit contract individual de munca (amenda 1500 – 2000 lei, pentru fiecare persoana care presteaza munca fara forme legale);
- stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale (amenda intre 2000 – 5000 lei);

- prestarea de activitati in zilele de sarbatori legale, necompensarea cu timp liber corespunzator, in urmatoarele 30 de zile sau neacordarea sporului salarial legal de pana la 100% celor care, datorita naturii muncii pe care o presteaza, au lucrat in zilele de sarbatori legale (amenda intre 5000 – 10000 lei);
- nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara (amenda intre 1500 – 3000 lei);
- nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repaosului saptamanal (amenda intre 1500 – 3000 lei).

Sunt cazuri in care angajatorul poate suporta sanctiuni contraventionale si in domeniul sanatatii si securitatii in munca. De exemplu:
- neprevederea clauzelor pe linie de protectia muncii in contractul individual de munca, contractul colectiv si regulamentul de organizare si functionare (amenda intre 2000 – 4000 lei);
- necomunicarea, de indata, la ITM, a accidentelor de munca (amenda intre 2000 – 4000 lei).

Legea 130/1999 prevede si ea cazuri de sanctionare contraventionala a angajatorului:
- neinregistrarea, in termen de 20 de zile de la incheiere, a contractului individual de munca, la ITM ;
- necomunicarea la ITM a actelor privind incheierea, executarea, modificarea si incetarea contractului individual de munca, in termen de 5 zile de la perfectarea acestora.

Nu va fie teama: inspectorii sunt obligati de lege sa respecte confidentialitatea oricarei reclamatii care semnaleaza nerespectarea prevederilor legale in domeniu si, de asemenea, sunt obligati sa nu dezvaluie faptul ca inspectia a fost efectuata ca urmare a unei reclamatii. (art. 18, alin. 1 lit. c, legea 108/1999).

Sfatul meu:

Chiar daca va aflati intr-o situatie nesemnalata de prezentul articol, situatie in care angajatorul isi incalca obligatiile legale fata de voi, adresati-va ITM-ului cu o sesizare scrisa. Organele de control sunt obligate sa faca verificarile de riguare si sa aplice sanctiunile legale, in acelasi timp cu obligarea angajatorului de a remedia neregulile gasite in timpul controlului.

Daca angajatorul va incalca drepturile, fiti convinsi ca nu sunteti singuri din unitate, astfel, tinand seama de obligatia de pastrare a confidentialitatii asupra identitatii reclamantului, pe care o are inspectorul in munca, angajatorul nu va sti daca controlul suferit este urmarea unei reclamatii, ci doar unul planificat de catre organele de control sau, pur si simplu, inopinat.

avocat Laura Herescu

Delegarea nu trebuie cnfundata cu delegarea de atributii care are loc la acelasi loc de munca iar salariatul inlocuieste pe o perioada determinate  un alt salariat, preluandu-I functia.Cu alte cuvinte, delegarea de atributii inseamna schimbarea temporara a functiei cu o alta functie, la acelasi loc de munca.

De asemenea, delegarea nu poate fi confundata nici cu delegarea de competenta, care consta in renuntarea unei atributii esentiale ale unei functii.

Un termen foarte uzitat  (…)  pentru continuarea articolului apasati  AICI

ORELE SUPLIMENTARE NU SUNT UN “CADOU” PENTRU ANGAJATORI!!

Drepturi avem, legea ne protejeaza in calitate de salariati, dar ….trebuie sa ne aparam drepturile singuri; statul ne ofera instrumente, nu ne obliga sa le si folosim. Daca mergem toti pe ideea ca ramanem fara un loc de munca in cazul in care sesizam forurilor competente incalcarea legii, sa nu mai dam vina pe angajatori ca nu le respecta.

Inainte de calitatea de avocat si, in consecinta, de liber profesionist, sunt o persoana, ca si Dvs (…) pentru continuare ,apasati  AICI

Concediul medical este reglementat de OUG nr 158/2005.

Concediul pentru incapacitate temporara de munca este definit ca fiind acea perioada in care salariatul se afla in stare de incapacitate temporara de munca si dovedeste acest lucru printr-un certificat medical, emis in conditiile legii, de catre autoritatile medicale competente.

In perioada concediului pentru incapacitate temporara de munca salariatul nu beneficiaza de salariu, dar i se acorda o indemnizatie de boala pe toata durata acestuia.

Concediul pentru incapacitate temporara de munca este intalnit, atat sub denumirea de concediu medical, cat si sub cea de concediu de boala.

Indemnizatia cuvenita concediului medical se acorda obligatoriu, concediul medical nefiind supus aprobarii prealabile a angajaorului. Dreptul la concediul medical este un drept conferit de lege.

Concediul pentru incapacitate temporara de munca nu se poate confunda cu inaptitudinea fizica sau psihica – aceasta este constatata de catre un medic in medicina muncii – si nici cu incapacitatea de munca – cea care poate conduce la pensionarea pe caz de boala.

De concediu medical beneficiaza toti salariatii care, in ultimele 12 luni anterioare lunii in care se acorda concediul medical, au avut un stagiu de cotizare de minim o luna.

Nu este necesar ca luna in care salariatul are concediu medical sa fie in continuarea lunii in care a cotizat si nici nu este obligatoriu ca aceasta luna de cotizare sa se fi facut la acelasi angajator care ii plateste indemnizatia aferenta concediului medical.

Exista 4 categorii de persoane care beneficiaza de indemnizatia aferenta concediului medical, in conditiile in care nu au minim o luna de cotizare, si anume:

• personae care au suferit accidente de munca;
• personae care sufera de o boala profesionala;
• persaone care au o urgenta medico-chirurgicala;
• personae care sufera de boli grave: tuberculoza, boli infecto-contagioase din grupa A, neoplazii, SIDA, etc.

Exista perioade asimilate stagiului de cotizare pentru obtinerea concediului medical si a indemnizatiei aferente. Acestea sunt:

• concediu si indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca;
• concediu si indemnizatie pentru sarcina si lauzie;
• perioada in care asiguratul a beneficial de pensie de invaliditate;
• perioada in care a fost acordat concediu si indemnizatia aferenta pentru ingrijirea copilului bolnav;
• perioada in care asiguratul a avut concediu si indemnizatie pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca (se exclud situatiile care au avut ca generator accidente de munca sau boli profesionale);
• perioadele in care asiguratul a urmat cursurile de zi ale invatamantului universtar organizat conform legii, pe durata normala a studiilor si cu conditia absolvirii acestora.

Aceste prioade asimilate pot fi luate in calcul numai in masura in care ele nu se suprapun peste perioade in care asiguratul realizeaza venituri pentru care trebuie platite contributiile la CCIASS.

Perioadele assimilate stagiului de cotizare se vor calcula tinand cont de numarul zilelor lucratoare din lunile care intra in baza de calcul.

Certificatul medical este documentul care dovedeste incapacitatea temporara de munca a persoanei asigurate, in baza caruia se calculeaza si se plateste indemnizatia cuvenita concediului medical.

Certificatul medical are un model unic si se completeaza de medicul competent, conform instructiunilor privind completarea si eliberarea certificatelor de concediu medical.

Certificatul medical se completeaza in trei exemplare iar primele 2 exemplare se inmaneaza pacientului.

In cazul in care, angajatul obtine venituri de la mai multe unitati, acesta va proceda astfel: un exemplar original se va inmana unitatii de la care obtine cele mai mari venituri, la celelalte unitati depunand exemplarele in copie legalizata.

Certificatul medical va avea la baza adeverinta de platitor, din care sa rezulte stagiul de cotizare minim al pacientului. In adeverinta se mentioneaza, in mod obligatoriu, si cate zile de concediu pentru incapacitate de munca a mai avut pacientul in ultimele 12 luni.

In cazul urgentelor medico-chirurgicale si a bolilor infecto-contagioase din grupa A, nu este necesara adeverinta de la angajator.

Angajatul este obligat sa prezinte certificatul medical cel mai tarziu in 5 ale lunii urmatoare pentru care a fost acordat. Indemnizatia se acorda cel mai tarziu la data lichidarii drepturilor salariale pe luna respectiva.

Durata maxima a concediului medical este de 183 de zile calendaristice, intr-un interval de un an, socotita de la prima zi de imbolnavire.

Acordarea concediului medical:

Medicii de familie au dreptul de a acorda concedii medicale cu durata de maxim 14 zile, in una sau mai multe etape.

Durata cumulata a concediilor medicale acordate de catre medicul de familie nu poate depasi 45 de zile, in ultimul an calendaristic, calculat de la prima zi de concediu medical.

Dupa cele 45 de zile, eliberarea certificatulu medical se poate face numai de catre medicul curant din ambulatoriul de specialitate sau din spital, in cazul in care asiguratul este internat.

Incapand cu a 91-a zi calendaristica, concediul medical nu se mai poate prelungi decat de catre medicul specialist, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale.

Efectele concediului medical supra contractului individual de munca

Concediul medical produce urmatoarele efecte:

• suspenda de drept contractul individual de munca; cu alte cuvinte, salariatul nu mai are dreptul sa pretinda salariul, dar are dreptul sa preimeasca o indemnizatie, conform celor mentionate mai sus;
• concedierea nu poate fi dispusa pe toata perioada concediului medical, cat timp salariatul prezinta certificatul medical. Ca si exceptie, se poate dispune concedierea unui salariat aflat in incapacitate temporara de munca, in cazuri de reorganizare judiciara a unitatii sau a falimentului acesteia;

• in cazul in care salariatul, la data intrarii in concediu medical, se afla in perioada de preaviz acordata de catre angajator pentru concediere, perioada concediului medical suspenda perioada de preaviz, in mod corespunzator. Mai mult, salariatul nu poate renunta la perioada de preaviz, deoarece aceasta este un drept al sau, conferit de lege, orice intelegere dintre parti fiind nula;
• cand salariatul isi depune demisia si acorda un termen de preaviz angajatorului, iar acesta renunta la dreptul sau, contractul individual de munca inceteaza. In cazul in care angajatorul nu renunta la perioada de preaviz, atunci concediul medical suspenda perioada de preaviz si salariatul demisionar este obligat sa revina la locul de munca pana la implinirea acestei perioade;
• concediul medical suspenda concediul de odihna daca intervine in timpul exercitarii concediului de odihna, acesta reluandu-se la data la care isi inceteaza efectele concediul medical
• In situatia in care in timpul concediului medical termenul prevazut intr-un contract de munca cu durata determinata, se implineste, concediul medical nu proroga termenul de incetare al contractului de munca, astfel incat relatia de munca inceteaza la data stabilita contractual

Important de stiut este si faptul ca perioada concediului medical are influenta asupra zilelor aferente concediului de odihna, care pot fi diminuate proportional. Explicatia este aceea ca, numarul de zile de concediu de odihna se acorda proportional cu numarul de zile lucrate efectiv intr-un an calendaristic.

Calculul indemnizatiei cuvenite salariatului

Baza de calcul a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca este determinate de media veniturilor lunare din ultimele sase luni pe baza carora se calculeaza conform legii, contributia pentru concedii si indemnizatii din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare.

Cuantumul indemnizatiei este de 75% din baza de calcul.

Pentru boli ca tuberculoza, SIDA, neoplazii, boli infectocontagioase grupa A, urgente medico-chirurgicale, cuantumul indemnizatiei de de 100% in baza de calcul.

In aceasta saptamana voi vorbi despre concediul de odihna anual, subiect care, desi multi specialisti in domeniu il trateaza, se pare ca nu este inca bine stiut, oferind astfel posibilitatea angajatorilor sa abuzeze de pozitia de subordonare a salariatului in raport cu ei.

In primul rand, este important de stiut faptul ca dreptul la odihna este garantat de lege, norma juridica fiind imperativa, deci obligatorie pentru orice angajator. Nici macar salariatul nu poate renunta la drepturile pe care legea i le confera. Astfel, dreptul la concediu de odihna nu poate fi cesionat, nu poate fi limitat, nici nu se poate renunta la el. De asemenea, zilele de concediu de odihna nu pot fi compensate prin remuneratii. Singura exceptie, in care se admite a se acorda bani pentru concediul de odina, este aceea, in care, la data la care contractul individual de munca inceteaza, sunt zile de concediu neefectuate.

Desi codul muncii prevede un minim de 20 de zile lucratoare pentru un an de activtate, contractul colectiv de munca la nivel national pe anii 2007-2010 prevede un minim de 21 zile lucratoare. Asa cum vorbeam intr-unul din articolele anterioare, atunci cand clauzele CCM sunt mai favorabile decat cele din codul muncii, acestea se aplica cu prioritate.

Ca exceptie, salariatii nou – angajati, pentru primul an de activitate inscris in cartea de munca, beneficiaza de 20 de zile de concediu de odihna.

Angajatorul nu poate ingradi sau refuza dreptul angajatului la efectuarea concediului de odihna. Acesta se acorda pana la sfarsitul anului calendaristic, proportional cu numarul zilelor efectiv lucrate. De regula, planificarea concediilor de odihna trebuie efectuata de catre angajator, impreuna cu sindicatul, atunci cand planificarea este colectiva sau, cu consultarea angajatului, cand planificarea este individuala, pana in luna decembrie a anului curent, pentru anul urmator . In masura in care, aceasta planificare nu s-a efectuat, angajatul poate face cerere pentru acordarea concediului de odihna din timp.( notiunea de “ din timp” va fi interpretata in functie de factori specifici unitatii ca de exemplu: activitate , numar salariati, existenta regulamentului intern si/sau a contractului colectiv de munca la nivel de unitate etc). Consider ca angajatorul poate refuza acordarea concediului de odihna intr-o anumita perioada de timp, daca aceasta se suprapune cu concediul deja aprobat, al altui angajat, care ar fi trebuit sa tina locul salariatului ce face ulterior cererea. Acest refuz, insa, nu poate conduce la ideea ca angajatorul are dreptul sa refuze in mod absolut acordarea concediului, ci doar sa il programeze intr-o alta perioada de timp, in functie si de celelalte concedii deja aprobate.

Concediul de odihna se efectueaza in natura, iar salariatul este obligat sa il efectueze in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor prevazute expres de lege, sau in masura in care, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Durata efectiva a concediului de odihna se stabileste si in functie de alti factori, cum ar fi: domeniul de activitate, varsta, vechimea, tipul contractului individual de munca, etc.

In contractele colective de munca la nivel de unitate pot fi inserate clauze referitoare la concediul de odihna – minimul de zile acordate, conditiile de acordare, etc.

Pentru contracte individuale de munca cu program part-time durata concediului de odihna se stabileste proportional cu orele efectiv lucrate.

De asemenea, pentru anumite categorii de salariati, se acorda zile de concediu de odihna suplimentare: cei care activeaza in medii de lucru periculoase, grele sau vatamatoare; personae cu handicap; tineri cu varsta sub 18 ani. Astfel, cei care lucreaza in medii de lucru periculoase, grele sau vatamatoare beneficiaza de minim 3 zile suplimentare de concediu; salariatii incadrati la un grad de invaliditate – au dreptul la 3 zile suplimentare de concediu; nevazatorii au dreptul la 6 zile suplimentare de concediu de odihna; tinerii de pana la 18 ani beneficiaza de un minim de 24 de zile de concediu de odihna.

Indemnizatia pentru concediul de odihna se calculeaza inmultind numarul zilelor de concediu cu media zilnica a veniturilor realizate, in ultimele trei luni anterioare celei in care se efectueaza concediul.

Indemnizatia de concediu nu poate fi mai mica decat media zilnica a salariului de baza, sporului de vechime si a indemnizatiei pentru functia de conducere, luate impreuna, corespunzatoare nuamrului de zile de concediu.

Indemnizatia trebuie platita salariatului cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de inceperea concediului de odihna.

Concediul poate fi acordat si fractionat, cu obligatia ca o fractie sa cuprinda cel putin 15 zile lucratoare.

Concediul de odihna nu poate fi intrerupt la solicitarea salariatului, decat din motive foarte temeinice.

Angajatorul poate solicita unui angajat sa isi intrerupa concediul de odihna numai pentru cauze de forta majora sau interese urgente, in acest caz suportand toate cheluielile salariatului si a familiei sale, necesare revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii  (exemplu: bilete pentru concediu care isi pierd valabilitatea etc) pe care salariatul le suporta, ca urmare a intreruperii concediului.

Concediul ramas neefectuat trebuie acordat pana la sfarsitul anului.

In perioada concediului de odihna nu se cumuleaza zilele libere legale. Zilele de concediu de odihna sunt zile lucraotare, nu calendaristice.

Temeiuri de drept: art. 139-146 din codul muncii si art. 56-60 CCM pe anii 2007-2010.

VS

PERSOANA FIZICA AUTORIZATA

Neavand pretentia ca voi atinge toate punctele si aspectele care intereseaza tema de astazi, voi face o scurta trecere in revista a diferentelor cele mai importante dintre cele doua forme generatoare de venituri, pentru a va oferi o imagine alternanta intre munca in temeiul unui contract de munca si munca in baza unui contract de colaborare, ca prestator servicii( persoana fizica autorizata).

Inainte de toate, mentionez ca nu oricine poate deveni persoana fizica autorizata ci numai cei care indeplinesc conditiile stabilite de lege.

De asemenea, o persoana care indeplineste conditiile legale, poate presta munca atat salariala cat si pe baza de colaborare, ca si persoana fizica autorizata.

Din punct de vedere al clauzelor contractuale:

-          in contractul de munca, cele mai multe clauze sunt prestabilite si obligatorii ( imperative), partile neputand deroga de la ele nici macar cu acordul salariatului, care este beneficiarul protectiei legale. Este adevarat ca exista si o anumita libertate – inserarea de clauze optionale, in functie de nevoile si intelegerile partilor, dar in general, aceste clauze ori nu sunt redactate corect si ajung sa fie declarate nule, ori favorizeaza angajatorul, intr-un fel sau altul, chiar daca si salariatul are anumite beneficii care depind, pana la urma, de abilitatea sa de negociere.

-          Contractul de colaborare, insa, este un contract cu clauze stabilite exclusiv de catre parti, cu conditia sa nu aduca atingere ordinii publice, normelor imperative sau moralei. Partile pot sa prevada orice drepturi si obligatii doresc, care se circumscriu intereselor lor, contractul nefiind inclus in sfera de aplicare a dreptului muncii.

Cu privire la timpul de odihna:

-          in contractul de munca este obligatoriu a se prevede durata minima a concediului de odihna anual, acesta fiind platit de catre angajator

-          in relatiile de colaborare, daca partile nu se inteleg ca prestatorul sa poata avea o perioada de timp in care, desi nu presteaza activitatile enuntate in obiectul contractului, sa fie remunerate de catre beneficiar, atunci persoana fizica autorizata nu va beneficia de ceea ce ar beneficia, in calitate de salariat, din acest punct de vedere

Obligatiile angajatorului/beneficiarului:

-          in materia dreptului muncii, deci in situatia in care aveti calitatea de salariat, angajatorul are obligatii prestabilite de lege de la care nu se poate sustrage

-          ca si beneficiar, partenerul dvs contractual va avea numai obligatiile pe care si le asuma

Garantia remuneratiei

-          ca salariat, beneficiati de protectia statului care garanteaza primirea salariului chiar si in situatia in care angajatorul are poprite conturile( legea ii permite sa ridice din cont sumele necesare platii salariilor angajatilor, drepturile salariale avand prioritate absoluta).

-          In calitate de colaborator, in masura in care beneficiarul nu va plateste serviciile, aveti posibilitatea sa il actionati in instanta pentru recuperarea debitelor restante.De asemenea, veti putea solicita dobanzi la nivelul celei conventionale( daca ati stability in contract nvelul lor) sau legale (daca nu exista prevederi contractuale in acest sens). Aici insa, va puteti apara impotriva acestui risc prin esalonarea platilor, in functie de stadiul lucrarii, daca colaborarea dintre dvs si beneficiar vizeaza o colaborare punctuala, pe un proiect anume sau ceva asemanator.

Raspunderea partilor

-          ca salariat, puteti raspunde disciplinar sau/si delictual. Disciplinar, veti putea fi trasi la raspundere numai in conditiile codului muncii, care prevede foarte explicit etapele ce trebuie parcurse de catre angajator pentru a aplica  o sanctiune disciplinara. Daca angajatorul pretinde ca i-ati adus prejudicii si cere sa i le acoperiti, in masura in care refuzati, este obligat sa se adreseze instantei in vederea recuperarii sumelor pretinse. Mai mult, dupa obtinerea unei hotarari judecatoresti favorabile, ca regula, va putea sa isi recupereze prejudiciul prin poprirea partiala a salariului dar numai in cuantumul stabilit de catre lege .

-          ca  prestator de servicii, pentru neexecutarea sau executarea defectuoasa a serviciilor veti raspunde conformregulilor aplicabile in materie contractuala, adica  conform celor stabilite contractual cu beneficiarul dvs ( reducerea sumelor cuvenite, rezilierea contractului, orice alte intelegeri intervenite ). Si in acest caz, in masura in care beneficiarul sustine ca ar fi suferit prejudicii din culpa dvs sau daca reclama aplicarea unei clauze penale din contract, in conditiile prevazute, daca veti refuza plata acestor sume de buna-voie, beneficiarul va trebui sa se adreseze instantei judecatoresti pentru obinerea unei hotaari judecatoresti. Insa, odata obtinuta, legea nu il obliga sa opteze pentru poprirea veniturilor dvs, avand posibilitaea sa va execute silit, in concordanta cu dispozitiile procedurii civile.

Incetarea raporturilor contractuale:

-          ca salariat, incetarea raporturilor de munca este mai usor de realizat, daca va doriti acest lucru , printr-o simpla demisie ce nici macar nu trebuie motivata. De asemenea, daca angajatorul doreste sa renunte la servciile dvs , daca aceasta nu se realizeaza de comun acord, va trebui sa va concedieze dar numai in conditiile si in cazurile prevazute strict de lege. Orice concediere care nu respecta prevederile legislative se considera a fi facuta ilegal si puteti actiona in instanta angajatorul.

-          Ca persoana fizica autorizata, relatiile contractuale inceteaza prin ajungere la termen sau inainte, in conditiile stabilite de comun accord sau ca si sanctiune aplicata de catre partea care nu este in culpa ( neexecutare, exectare defectuoasa a obligatiilor, neplata etc).

In privinta probatoriului, daca ajungeti sa supuneti litigiul aparut intre dvs si angajator/beneficiar:

A.

-          avand calitatea de salariat, legea prevede o derogare foarte imporanta; in masura in care dvs, in calitate de reclamant, faceti anumite afirmatii, legea prevede faptul ca angajatorul este obligat sa faca dovada ca sustinerile dvs sunt nefondate.

-          Ca si persoana fizica autorizata, in cazul litigiului supus solutionarii instantei judecatoresti competente, se aplica regulile de procedura generala care prevad faptul ca “cel care face o afirmatie, trebuie a o dovedeasca.”.

B.

O a doua diferenta sub aspectul probatoriului consta in dovada raporturilor existente intre parti si anume:

-          ca salariat, nesemnarea contractului de munca nu echivaleaza cu inexistenta raporturilor de munca, dovada acestora putand fi facuta inclusiv prin martori. Acest aspect se datoreaza faptului ca este obligatia angajatorului sa incheie acest contract de munca cu dvs inca cel mai tarziu in prima zi in care incepeti sa desfasurati activtati in interesul lui.

-          In calitate de colaborator, dovada existentei relatiilor contractuale se face, de regula, prin insusi contractul de prestari servicii, acesta avand rol de probatiune in sustinerea afirmatiilor privitoare la clauzele contractuale.

Mai sunt de semnalat si urmatoarele aspecte :

a) In masura in care doriti sa accesati un credit, ca persoana fizica autorizata este mai dificil acest lucru.

b) Dar, ca persoana fizica autorizata, s-ar putea ca  veniturile obtinute lunar sa fie considerabil mai mari deca in calitate de salariati.

c) De asemenea, ca persoana fizica autorizata, puteti sa aveti mai multe contracte de colaborare cu mai multi beneficiari, va puteti organiza altfel timpul de lucru si nu sunteti obligati la neconcurenta, dvs avand dreptul sa prestati aceleasi actvitati specifice pregatirii dvs pentru mai multi beneficiari, in acelasi timp.

Inchei amintind ca diferente se reasesc si in materia fiscalitatii , a impozitelor ce revin fiecarei categorii insa acestea nu vor face obiectul articolului de astazi.

avocat Laura Herescu

Necunoscuta prea mult atat in randul angajatilor ca si in randul angajatorilor, clauza de mobilitate este prevazuta in mod expres in codul muncii, ca find inclusa in categoria clauzelor speciale ale contractului individual de munca.

Inserarea acesteia in contract ar scuti de multe neplaceri ambele parti, angajatorul avand siguranta ca nu va fi acuzat de abuz asupra angajatului, iar salariatul cunoscand inca de la incheierea contractului de munca faptul ca exista posibilitatea ca, in timp, si in concordanta cu specificul activitatilor de munca, sa se  deplaseze in teritoriu pentru indeplinirea sarcinilor de serviciu.

Prin clauza de mobilitate, partile semnatare ale contractului individual de munca stabilesc, conform specificului muncii, unde se vor executa obligatiile de serviciu ale salariatului, atunci cand acestea nu se realizeaza intr-un singur loc.

Stabilirea locului de munca constituie o clauza esentiala in contractul individual de munca. Acesta, odata stabilit, nu poate fi modificat decat cu acordul ambelor parti . Aceasta situatie nu se poate confunda cu schimbarea temporara a locului muncii in conditii prevazute expres de lege ( a se vedea articolele care trateaza  aceste cazuri: delegarea si detasarea).De aceea, in masura in care, postul ocupat va presupune si deplasari teritoriale, pentru salariat, acest lucru trebuie mentionat .

In practica, clauza de mobilitate se prezinta ,de cele mai multe ori, ca o precizare , in contractul individual de munca, in sectiunea “locul muncii”. De regula, aceasta sectiune prevede un singur loc de munca, de ex: “ la sediul angajatorului”, ori o adresa clar definita.  Cu toate acestea, sunt situatii cand locul muncii nu poate fi stabilit ca fiind unul fix astfel incat angajatorul il poate defini prin sintagme ca “ santiere”, “puncte de lucru”, “sucursale”, locuri de munca unde, in timp, in functie de necesitati, salariatul se va deplasa in exercitarea atributiilor sale de serviciu.

In opinia mea, chiar indicarea acestor locuri de munca confera oarecum o stabilitate a acestora,  ele modificandu-se teritorial  in functie de activitatile desfasurate de catre angajator.

De exemplu: in contractul de munca al unui inginer se poate scrie : ” santiere mobile, in functie de lucrarile contractate de catre angajator”. Astfel, cel putin o perioada, inginerul are ca si loc de munca, santierul in care, pe acea perioada, angajatorul isi dezvolta afacerea. Imediat dupa inceperea lucrarilor, acest loc de munca se va schimba intr-o alta locatie unde se deschide un alt santier in care angajatorul desfasoara activitati comerciale si la care inginerul contribuie prin prestarea muncii specifice competentelor sale.

Asa cum se observa, locul de munca este circumcis sarcinilor de serviciu.

Nu se pune problema existentei unei clauze de mobilitate atunci cand insasi activitatea desfasurata presupune in mod obligatoriu, mobilitatea teritoriala ( exemplu: vanzator door-to-door, electrician care deserveste mai multe unitati cu care angajatorul sau are contracte de prestari servicii, agent imobiliar etc).

Inainte de incheierea contractului individual de munca, angajatorul este obligat sa aduca la cunostinta salariatului faptul ca, in exercitarea muncii sale, va fi nevoit sa se deplaseze teritorial si sa insereze o clauza e mobilitate in contract. Asa cum spuneam, aceasta clauza poate fi prevazuta in cadrul sectiunii “locul muncii”, sau poate sa faca obiectul unei clauze distincte.

In conformitate cu cerintele codului muncii, salariatul are dreptul la remuneratii suplimentare in bani sau natura, in functie de cele negociate cu angajatorul sau. Aceste remuneratii sunt in afara salariului pe care il primeste pentru prestarea muncii, in esenta sa, astfel incat ele trebuie sa se regaseasca  distinct fata de salariul de baza.

In categoria remuneratiilor suplimentare se pot prevedea: cheltuieli de deplasare, cheluieli de cazare, diurne, prime pentru parasirea temporara a domiciliului- in fapt ,orice remuneratii pe care partile inteleg sa le insereze in contract.

Bineinteles, nimic nu impiedica partile sa stabilesca ulterior incheierii contractului de munca, aceste remuneratii prin act aditional contractului dar, sunt de parere ca, in masura in care insusi contractul cuprinde o clauza de mobilitate, sa se stabilesca ,cel putin cu caracter general si remuneratiile suplimentare la care salariatul va avea dreptul ca si consecinta a aplicarii clauzei respective.

Neimportanta la prima vedere, clauza de mobilitate poate aduce, in timp, beneficii si siguranta, atat angajatorului cat si salariatului, evitand, astfel, eventualele conflicte de munca ulterioare nasterii raporturilor de munca dintre acestia.

In drept : art 17 codul muncii